企业创新的四大文化障碍

企业创新的四大文化障碍

如果你是我专栏的常客,你会知道我写了很多关于企业创新的最佳实践,以及建立世界级项目的相关战略主题、技术和方法。

虽然我们可以从研究最佳实践中学到很多东西,但至少偶尔研究一下我们可能认为最糟糕的实践是什么以及不应该做什么,对于有抱负的创新者和已经非常成功的创新者来说,作为一种避免一些经典陷阱的方法,也是很有帮助的。

我认为,以下四个警告信号对于组织来说非常重要,即使你认为自己的公司是世界级的创新者,也要意识到这一点,并制定应对策略:

第一个警告标志是出现“非发明于此”综合征。这就是你的公司,或者更具体地说是你公司的文化,认为所有聪明的人都已经为你的组织工作了,你从外部学到的东西不多。基本上,所有最好的想法都来自于你的组织内部,为什么还要在其他地方寻找创新呢。

根据麻省理工学院的一项研究,“调查非发明于此(NIH)综合症”,一个项目组的工作表现随着时间的推移会增加到1.5年的任期,在一段时间内保持稳定,但到了5年,表现明显下降。

“非发明于此(NIH)综合症被定义为一个组成稳定的项目组倾向于相信自己拥有自己领域的垄断知识,这导致它拒绝来自外部的新想法,从而可能损害其表现。”—拉尔夫·卡茨和托马斯·J。艾伦

这种态度的问题在于,一旦一家公司宣称自己是创新第一,并开始相信自己的媒体和写给股东的信,它往往注定会开始缓慢下滑,从财富500强(或其他榜单)中跌落,并被更小、更敏捷、更饥渴的初创公司数字化打乱。

这是真的,即使是你的客户宣布你是1。您的客户可能会因为所有错误的原因而这样说。也许你是一家高科技公司,拥有一个知名度很高的品牌,获得这个称号仅仅是因为你家喻户晓。或者你的组织手头有这么多现金,你可以创新,犯比一般组织更多的错误,但在外界看来仍然是高度创新的。

解决这一问题的策略是,全面拥抱开放式创新,鼓励员工将客户和合作伙伴以及直接项目组以外的其他员工视为创新和灵感的来源,并找到实现这一目标的激励措施。与其惩罚那些寻求与外部合作伙伴和承包商合作的员工,不如为开放式创新制定衡量标准,并在适用的情况下将其纳入部门和员工的年度绩效目标。

第二个警告标志与臭名昭著的X项目有关。这就是你的公司投资于一个想法,并拒绝放弃它或停止投资,即使市场告诉你不是这样。在许多情况下,一旦一家公司在产品创新和市场营销方面取得了一定的进展,投入的时间和金钱就那么多,有那么多的高管参与进来,有那么多的职业生涯在即,很难退出。

与其承认几年来有限的市场牵引力,尽管一系列不成功的支点尝试,或走向市场的战略变化,该产品仍然是一个不启动的各种原因,其中可能包括商业模式问题,品牌一致性问题,有限的价值主张或差异化,或者在其他项目中过于复杂。

“失败的时机可能是最难把握的因素。一个好的失败是一个快速的失败…但是一个创新型公司的标志之一是它给了好的想法足够的时间去孕育

产品X心态的问题在于,警告信号被忽视,资金和精力继续被投资于一个非生产性的企业,这会从其他可能真正产生影响的举措中夺走资源。

应对这种情况的策略是快速失败(但不要太快——给创意时间在需要的地方孕育和转移),并为产品盈利设定适当的时间限制。虽然不同的产品和服务需要不同的时间段才能起飞并实现盈利,但如果它们在几年内没有盈利(当然对于初创企业来说,甚至更早),那么是时候寻求其他选择了。这些其他选择可能包括取消产品或服务,看看它们是否能被组织外部的其他人利用(即“由内而外”的开放式创新),或者在市场条件和环境可能发生变化或可能出现新机会时重新审视它们。

第三个警告标志是缺乏多样性。这种情况经常出现在公司的招聘实践中,由于年龄、性别、种族和性取向等因素,优秀的应聘者被排除在外。除了人与生俱来的多样性,公司还可能歧视获得的多样性,因为人们以前的雇主和工作经验的国家也可能对他们不利。

缺乏多样性的问题是,这已被证明是创新的障碍。《哈佛商业评论》(HBR)的一篇文章《多样性如何推动创新》(How diversity can drive innovation)指出,拥有内在和后天多样性的公司,其员工报告市场份额较上年增长的可能性为45%,报告公司占领新市场的可能性为70%。

在非多元化组织中,“群体思维”占主导地位,可能导致突破性创新的观点、观点和方法的多样性丧失。当然,也许还有创新,但无数的想法永远不被允许出现,因为“盒子外”的想法永远不会被听到。

“具有内在和后天多样性的公司的员工报告市场份额比上一年增长的可能性高45%,报告公司占领新市场的可能性高70%——西尔维亚·安·休利特、梅琳达·马歇尔和劳拉·谢宾

即使公司有“雇佣最好的员工”的原则,如果员工不遵循这个原则,或者只是口头上说说,他们可能会因为拒绝给比自己经验丰富的年长候选人(也许是因为他们感到受到威胁)或是给那些在固有和后天构成上有其他差异的候选人提供机会,而最终以次优的方式雇佣。

应对这种情况的策略是认识到,在法律和道德上做这件事不仅是正确的,而且多样性是企业创新、企业文化和公司成功的巨大财富。正如你应该从组织外部寻求不同的观点和想法一样,你也应该创造一种文化和工作场所,让你在内部也能接触到不同的员工和想法。

最后的警告标志涉及国内政治和文化问题。这也许是有关创新障碍的最为详尽的著作之一,每当存在议程冲突、团队竞争、领导能力有限和高层方向不集中、沟通和协作不力等诸多因素时,都会发生这种情况。

内部政治的问题是,它经常会导致项目重叠甚至冲突,浪费开支,工作场所混乱,降低客户满意度,降低中标率和总体次优结果。文化问题的挑战在于,它们通常不是一个快速解决方案(事实上,几乎从来没有),甚至在那些认为自己是伟大创新者的公司,即使整体文化是伟大的,特定的文化错位(如“非发明于此”综合症)也会阻碍结果。

应对这一挑战的战略是复杂的,就像概述的其他严重挑战一样,但可能包括高层强有力的领导和战略沟通,培养创新文化,让创新成为每个人的工作,鼓励和奖励合作,确保跨业务部门的目标和管理目标协调一致。

总的来说,要纠正这四个警告标志和创新的文化障碍,就要注重开放式创新(接受外部的想法)、快速失败(但不能太快)、多样性和包容性(接受外部的所有人,并考虑内部的所有想法),以及解决当前宏观层面的政治和文化问题,可以帮助您不断改进创新举措,提高成功几率。

消除这些阻碍创新的文化障碍也将使您的公司成为一个更好的工作场所,无疑会提高客户满意度以及收入和增长。